本站原创关键词：火电企业；人力资源管理
由于经济的发展和时代进步，人才的管理已成为企业的核心竞争力，人才渐渐成为制约企业发展的核心因素，企业所拥有的人力资源也成为企业在激烈的市场中立足的资本。这一状况，在社会经济转型时期的今天更为显著，尤其是加入世界贸易组织之后，我国企业面临的国内外竞争日益激烈。新形势下，任何一个企业要想获得更好的发展，都必须要通过加强企业人力资源管理，提高企业效率。
火电企业是一个较为复杂的企业类型，它具有知识型企业、技术密集型企业、能源密集型企业和劳动密集型企业等众多类型企业都具有的特征。结合我国社会经济的发展及电力体制改革后伴随的体制转型，我国火电企业正普遍面临着能源结构调整、资源争夺、发电成本居高不下、人才严重流失等前所未有的困难。体制转型不彻底、煤炭成本长期高位运行和风电、叶岩气开发等诸多新能源的兴起，正在逐步挤压火电企业的发展空间。由于历史因素，从规模上来讲，火电企业的人员规模远超出其他类型的企业。这一点我们从火电企业健全的二级部门（履行了企业办社会职能）就足以说明，也正是基于这种原因，火电企业的职工数量也不是其他企业所能比的。综上所述，加强火电企业的人力资源管理尤为重要。
人力资源是指在一定社会组织范围内， 劳动力数量和质量的总和， 按照不同的空间范围， 区分劳动力的数量、质量的多少和高低。人力资源是为了更好地开发和利用企业的人员，进而提高企业生产效率而采取的一系列的措施和活动的综合。人力资源作为一种理论提出是近代社会的产物，它是工业发展的结果。由于我国人力资源实践和研究起步较晚，也就造成了我国人力资源管理的相对滞后。计划经济体制下，企业的生产及人员规划都是按照政府的行政命令为指导，这种情况的人力资源管理可谓名不副实。因此，在企业转轨的今天，在人力资源管理决定企业发展的今天，尚未从计划经济体制影响中走出来的国有企业的人力资源管理无疑是较为滞后的，而火电企业传统的人力资源管理，正是这些企业的一个缩影。
基于人力资源管理对火电企业发展的重要性，人力资源管理者从未停止对其的研究和实践。火电企业也在不断地实施并改进其人力资源管理并取得了长足的进展，但是由于理论研究的不足和计划经济体制的影响，还存在一定的不足。当前火电企业人力资源管理中存在的问题，笔者认为主要有如下几个方面。
一是人员结构搭配不合理。火电企业作为国民经济的基础部门，长期以来深受计划经济体制的影响。在传统的生产管理模式下，生产是主要的，管理是由行政命令来进行的，这在一定程度上就造成了“重生产、轻管理”的现象。受上述因素影响，管理人员配置自然就显得不足，知识结构和数量搭配等都不能满足管理的需要。这一点在火电企业的人力资源管理中是非常明显的现象。
二是“官本位”影响严重，不利于人才的保持和发展。官本位的思想意识对在市场经济转型中转变出来的国有企业影响深远。在这种类型的企业中，人力资源管理很难实现，领导者就是管理者，负责对下属进行考核，但是对领导者自身而言，却相对缺失较为严格的监督和考核机制。同时，在行政岗位的领导者较多缺乏人力资源管理能力的相应培训和相应岗位的锻炼，在某种程度上干涉人力资源管理的行为及因个人喜好决定员工升降及其福利的行为，都不利于企业人力资源管理的有序进行。同时，火电企业曾作为垄断企业，待遇、福利远超出其他企业。这种情况下，在以前的人员招聘过程中难免会存在不合理的招聘情况发生。而人才的招聘本身就是人力资源管理的一个重要组成部分。这显然是给火电企业人力资源管理带来了较大的阻碍，也产生了一定的消极影响。
针对上述问题，笔者认为应该从以下几个方面着手解决。
首先，树立正确的人力资源管理理念。管理和生产是互为一体的，不能将两者割裂开来。管理是企业整个系统中的一个子系统，人力资源管理又是管理系统的一个组成部分。一定要有清楚的定位，不能将人力资源管理和行政管理乃至人的管理等同。人力资源管理应是一个专门的部门，这就需要由专门的人才（具有人力资源管理专业素养、综合的职业素质）来实施。基于这种认识，我们就需要更多地储备人力资源管理专业人员来承担企业人力资源管理的任务。同时在实施人力资源管理的过程中，要严格执行企业规章制度，坚决避免行政领导或者生产岗位领导出于个人意志干涉的行为，尤其是在新员工的招聘过程中，要杜绝相关人员以谋取私的行为，可以执行亲属回避制度。这种回避不仅仅是指相关亲属不能参与人才的招聘，甚至是指相关亲属不能在同一个单位工作。
其次，我们要充分发挥计算机信息化标准管理的作用，建立人力资源管理系统（即人力资源管理hr软件系统）。人力资源管理是复杂的管理系统，包括人员薪酬、福利、社保、人员
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的评价、任用、升迁乃至各种奖惩信息统计等。在这些过程中，如传统地由人工来实施，固然可以做出人性化判断，实行人性化管理，但又难以掌握大量信息，难免造成偏颇和主观判定。而实行人力资源管理hr软件管理系统则可以避免这些问题。首先，计算机可以储存大量的信息，而且通过相关的信息筛选技术，我们可以轻松地对员工的信息进行选取，进而全面把握员工各方面信息，从而为人力资源管理提供有利条件。由于火电企业一般都规模大、员工多、信息量大，更方便进行人力资源管理，这一点在火电企业中更为实用。
再次，要建立规范的人才培训机制。火电企业具有知识密集型企业的特征，这就意味着，火电企业要想更好地发展，就需要使用教育程度较高的职员。而这一部分人员不仅仅在意薪酬的高低，更重视个人的长远的、后续发展。所以，要注意员工的培训，为其发展创造良好的条件。基于此有必要建立良好的、规范的人才培训机制。规范的人员培训机制也是火电企业实现长远发展的必要保证，这一点对新员工而言尤其重要。入职培训能够为新员工尽快熟悉工作岗位提供保障。企业定期或不定期、常规或不常规的培训，则为员工的长远发展提供了平台，建立了员工能够留得住的机制。
最后，就是要建立明晰的、可量化的奖惩标准。奖惩是企业激励员工的必要手段，在近年来面对众多压力和严峻挑战的火电电力企业尤需如此。但是，在以往的人力资源管理中，很多火电企业的奖惩是模糊的、没有一个可量化的标准。这样的结果就是得不到员工的认同。我们只有建立量化的标准（实行规范的全员绩效考评），才能使员工对自己的工作有个清晰认识，这一点对人力资源管理尤为重要。
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（作者单位：华电四川发电有限公司宜宾分公司、四川华电珙县发电有限公司）