本站原创词：教学团队；考核系统；激励机制
中图分类号：G642 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）08-0172-02
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革新开发三十多年来，我国高等教育事业高速进展，了瞩目的成绩，截止2010年3月，全国各类高校在校生人数达到3105万人，毛入学率达到26.5%，规模位列世界。高等教育的迅猛进展为国民经济建设和社会文化进展了必要的人力资源保障，成就的背后依然有着着，如专业设置和结构不尽、学生的实践能力和革新精神、教师队伍整体素质亟待提高等。此，如何推进教学革新、提高教学质量，逐渐高校革新与进展的主题。
2007年1月，教育部和财政部决定“高等学校本科教学质量与教学革新工程”（以简称质量工程），要加强教学团队和高教师队伍建设，遴选和建设一批教学质量高、结构的教学团队，建立的团队合作的机制，推动教学内容和策略论文范新和探讨，推动教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相，发扬传、帮、带的作用，加强青年教师培养。教育部对教学团队建设的，这我国革新高等学校教学、提高本科生教育质量的举措。
自“质量工程”以来，我国教学团队建设进展迅速，级教学团队以2007年的100个上升到2010年的309个，数量逐年上升，质量稳步提升，并辐射带动了一大批省级、校级教学团队的进展。传统的教研室组织缺乏成员合作和双向互动，教学工作量增加，已逐渐适应现代化教学的，而教学团队使教师人尽其才，发挥团队的最大优势。论述探讨缺乏和实践时间较短，教学团队在建设中还有着理由，如形式主义盲目跟风、管理考核制度滞后，导致教学团队运转低效，团队建设参差不齐。，明确教学团队的和特点，探讨教学团队的组织要素，对于不断提高高校教学团队能力、提升教育教学质量、培育高素质人才，其作用毕业论文重大影响深远。
1教学团队的理解与特点浅析
团队的最初诞生于企业管理中，它是指由少数有互补技能、愿意为了的目的、业绩和策略论文范文而承担责任的组成的群体。团队的组成是以任务为导向，拥有的，成员之间明确的分工，彼此之间的工作内容交叉，协作性强。
上个世纪70年代，管理团队在日本风行，团队论述和实践逐渐走向成熟，这一也被引入其他领域，大学教学领域。Shower（1985）和Joyce & Showers（1982）了“同伴互助”（Peer Coaching），提倡教师工作，形成伙伴联系，研习、示范教学，有系统的教学练习与回馈等方式，彼此学习和改善教学对策，提升教学质量[3-4]。
与传统的个体教学相比，教学团队具有多优势，一是产生更好的教学效果，二是推动团队成员之间积极的人际联系，三是提高团队成员的心理健康。
我国在上个世纪90年代将此引入教育系统，开始了教学团队的实践。的时间较短，界定还形成统一的认识，归纳，有几种（如表1所示）。
上述汇总，教学团队的特点四个：，非性。教学团队是以事教学工作的教师群体，在绝数情况下，它并严格固定和的行政组织机构，它是高校基层学术组织的自然延伸和补充。，明确性。和其他团队一样，教学团队都明确的和使命。一般的，教学团队的是基于某门或系列课程或课程群，旨在更好完成教学任务，提高教学质量，建设教学梯队，推进教学探讨，而在团队成员之间展开经验沟通和教学合作，优势互补、进展。，背景同质性。以完成教学任务和提高教学质量而言，团队一般是由教学任务和教学内容相近的教师组成，知识的专业性和传承性决定了教学团队像科研团队和革新团队那样要求团队成员的背景多样化。，合作一致性。教学团队的建设团队精神和协作意识，强调个人与团队协调一致，并且每个成员都要为团队而负责。
2教学团队的组织要素
把教学团队的组织要素为团队构成要素、团队管理要素两个维度。下面。
2.1 教学团队的构成要素
2.1.1 团队负责人团队负责人是教学团队的核心和灵魂，团队指挥和先行官，身兼探讨者和带头人的双重角色。，团队负责人本身应当是本学科（专业）领域具有较深学术造诣和革新学术思想的专家，品德高尚，治学严谨，常年坚持在教学线为本、专科学生授课，具有的教学经验、的教学成果、优秀的教学质量；，团队负责人要能准确的把握学科专业或课程的进展方向，熟悉教学和课程教学革新的走势，乐于大量时间和精力教学团队建设工作；再次，团队负责人要体现出非职位的个人魅力，具有较好的组织管理能力和团队协作精神，适时的对团队成员的教学工作指导。2.1.2 适度的团队规模团队规模是影响教学团队工作绩效的影响因素。一般而言，团队成员过多，形成凝聚力和信任感，这点学术界已达成共识。团队的最佳规模为何，学术界尚无定论。当团队规模大于5个人后，就会显露出“社会惰性”，即群体或团队中出现隐藏个体努力的现象[10]。实践经验，塑造成效的教学团队，团队规模在5-7人之间是比较的，教学任务的和复杂，团队规模制约硕士论文最好制约硕士论文在12人以内，团队系统庞大不利于课程设计和管理，协调性差。考虑到老教授和学校领导参与课程管理和建设，设置2-4人的顾问小组教学团队的补充。
2.1.3 的团队结构团队成员在年龄、技术职务上应有的梯度，以团队成员的技能互补和提高，这将决定团队的整体绩效。团队成员的年龄结构以老、中、青相的可持续性进展梯队形式，老教师占两成，中年教师占五成，青年教师占三成较为合适。团队成员的专业技术职务结构由教授、副教授、讲师、助教组成，教授占两成，副教授和讲师占3成，助教占两成。教学团队内部的适度差别有助于教学经验互补，团队优势，营造最佳的能力结构。
2.2 教学团队的管理要素俗话说，“无规矩不成方圆”。光有团队的构成要素，相应的管理内容，最好的教学团队势必继续和持久，乃至分化或瓦解。，把管理因素纳入教学团队的要素组成是十分必要的。基于二分法，把管理类要素简单归结为两种相反相成的要素，即考核（或约束）要素和激励要素。
2.2.1 考核要素科学的绩效考核系统的调动团队积极性、性和创造性，提升团队核心竞争力，是教学团队持续稳定运转的保障。教学团队绩效考核系统应当立足于教学团队的内涵和特点，以培养学生的革新意识和实践能力课程教学效果的，教育内容和方式的革新。在考核中，要做到教育革新科研和教学效果并重，考核级和省部级教育革新纵向课题科研，还要课堂教学和试验教学效果、学生素质提高和学生能力培养。现在高校教师考核“重科研、轻教学”，收入和晋升与科研绩效挂钩，而教学考核只占较小，这本、专科教学质量下滑的理由。在考核方式上，采取个体绩效与团队绩效考核相的方式。团队成员的个体绩效考核教师个人承担任务的完成情况，个体对团队绩效的贡献情况，引导成员团队产出最大化；团队绩效团队整体的任务完成情况，团队成员的革新意识和合作意识，团队了教学革新探讨与实践的标志性成果，团队成员执教能力和教学提升等等。单纯的个体绩效考核可能会加剧团队成员之间的竞争，忽视了教师专业化成长的互动联系，束缚团队合作文化的形成和进展，而团队绩效考核了团队的整体性，团队成员的合作，有助于教学合作文化氛围的形成。在考核内容上，采取考核和考核向的方式。分阶段设置考核，教学团队的建设项目在预期时间内完成后，组织专家对项目建设成效评估和验收，评估合格后纳入下一轮资助计划，评估考核推动教学团队的进展。教学团队的绩效特点具有动态性和滞后性的特点，考核周期过短，就会导致团队建设的急功近利。实践经验，教学团队的绩效考核周期一般为2-4年，团队项目建设任务的复杂性周期可略做调整，期间监控和中期检查。
2.2.2 激励要素为了使教学团队保持旺盛的生命力和强大的吸引力，建立的激励机制以调动团队成员的积极性。对于级、省部级资助计划的教学团队，学校应给予奖励并辅以配套经费资助，由团队负责人分配或使用。教学团队阶段考核合格，则团队建设下一轮资助计划；教学团队阶段考核优秀，则在政策上允许团队成员的岗位津贴上浮，并在技术职称评聘中给予认可；教学团队阶段考核不合格，学校可采取措施暂停拨发建设经费，并责令院系限期整改，整改后仍不合格，则取消教学团队建设项目，追回项目建设前期经费。对于团队中标志性成果的成员，可在出国进修、技术职称评聘、岗位聘任、科技项目申报等给予推荐和适度倾斜，以而在教学团队中营造健康的具有竞争性的氛围。团队成员的薪酬可划分为保健薪酬和激励薪酬两。保健薪酬学校政策规定，但平均应具有的市场竞争力，这样增强团队成员的工作安全感，保证教学团队工作的稳定开展，还吸引团队外部人才的加盟，为团队的持续成长和革新源源不断的动力。激励薪酬适度拉开团队内外团队内部成员的薪酬差距，以利于吸引和稳定团队优秀人才，推动人才的流动，优化资源配置，团队效率。，在教学团队的激励设计上还忽视团队薪酬的设计，设置团队薪酬的目的为了团队培养和营建良好的团队合作文化，激励团队成员与团队的融合，推动团队的。教学团队的组建原本为了推动团队内部的知识共享和成员交流，但高校现行的激励政策并出推动知识共享和团队合作，探讨新方式新策略论文范文，激励团队内部合作势在必行。
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教学团队建设是系统工程，立项伊始就应当以校级层面予以规划。学校应当教学定位和教学革新的要求，明确扶持的课程和革新方向，创造的团队建设氛围和制度环境。教学团队的建设涉及到多内容，明确教学团队的特点和组织要素，审慎的团队负责人的遴选，把握适度的团队规模和的团队结构，建设的教学团队考核系统和激励机制，多管齐下，才能顺利保证教学团队建设的顺利。
文献：
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