本站原创没有建立合理的竞争机制。公立医院的人才流动受行政部门影响过多，大部分管理人员都是通过行政手段进入医院工作的，而那些优秀人才被拒于门外，很难实现人才的合理配置。公立医院没有设立严格的淘汰制度，医疗人员没有竞争压力，工作不积极，造成人力资源的浪费，从而导致医院医疗水平下降。
没有建立科学的绩效考核制度。公立医院是国家行政部门设立的，所以公立医院的绩效考核制度一般都遵循行政部门的考核制度，流于形式，不能根据自身的实际情况考核，导致所有医疗人员都参加同级考试，无法测出医疗人员的真实水平。公立医院没有设立与考核结果相关的奖罚制度，好与坏都不影响薪酬，这样就导致医疗人员学习的积极性不高。
没有建立合理的工资分配制度。公立医院实行的是国家行政部门的薪酬制度，平均主义很严重。医疗人员的工资水平根据其学历、职位、工龄等决定，而工作表现、业绩、工作能力等都不能真正影响其工资的多少。严重打击了积极工作的人员的积极性。
没有建立医院文化。现在大多数的企业都会建立属于他们自身的企业文化，良好的企业文化可以促进一个企业的发展。公立医院没有重视对企业文化的管理，良好的企业文化是促进公立医院医疗人员积极性、职业素质、怎么写作水平的重要因素。建立新型管理模式。打破传统的管理模式，建立标准化、体系化的管理模式。新型管理模式相较于传统管理模式具备以下优点：具备标准性、稳定性、客观性，以人为本。新型人力资源管理模式是融入企业文化，覆盖全部人力资源要素，体现以人为本的观念的一种实用性模式。在新型人力资源管理模式中必须注意协调各要素的统一，结合员工和医院的利益，监督员工业绩。建立科学的人力资源模式后，合理分配员工的工作内容，定期检验员工的业绩和工作态度，加强培训人员的专业技能，从而保证人力资源管理模式的有效运行。建立合理的竞争机制。建立合理的竞争机制，合理控制人才流动，优化人力资源配置。科学合理的竞争机制是促进员工积极性的必然选择，是合理控制人才流动的重要选择，也是优化人力资源配置的关键因素。公立医院建立合理的竞争机制的有效方法包括以下几点：第一，打破传统铁饭碗机制，全面实施聘用制度，实行全员招聘，积极征用优秀的医疗人才，严格要求在职人员，坚决解聘不合格人员；第二，全面实施竞聘上岗制度，设立需求职位，按照能者优先原则选出最合适的员工上位，调动员工积极性；第三，职位可上可下，薪酬可增可减，根据员工绩效考核成绩和员工平时业绩调整其岗位和薪酬。合理的竞争机制，可以有效提高员工的竞争意识，增强员工的积极性，从而提高医院的治疗水平。建立有效的绩效考核制度。建立有效的绩效考核制度，促进绩效考核的真正目的。科学合理的绩效考核制度可以激励和监督员工的工作态度及专业素质，想要真正体现考核制度的作用就必须从以下几点考虑：制定合理的考核标准，依据考核人员的工作性质确定其考核的内容及标准；完善考核的内容，为每个考核指标确定赋值，以量化形式的考核结果来反映员工的专业技能高低；将考核结果融入薪酬增减和岗位调整的依据中。建立科学的薪酬分配制度。建立科学的薪
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酬分配制度，增加员工的竞争压力，促进人力资源的合理利用。建立在客观评估和科学分析之上的薪酬分配制度，才能真正提高员工业绩。其建立的要素有以下几点：按劳分配，注重员工的工作效率，公平地对员工薪酬做出调整；依据绩效考核结果来评判员工的薪酬，从薪酬中体现绩效考核结果的差异；对薪酬分类分层，依据职位大小、职工技能、绩效考核结果、员工资历等方面设计薪酬的具体结构；根据职位性质决定其薪酬，职位不同，担当的责任也有所不同。制定合理的人力资源规划。制定有利于员工自我实现及医院战略发展的人力资源规划。根据公立医院的经营目标和发展战略，科学分析公立医院的人力资源的优势及劣势，从而制定出合理的人力资源规划及措施。人力资源的规划步骤如下：第一步，开展调研活动，搞清楚医院的战略目标和工作环境，摸清医院内部的人力资源情况；第二步，科学分析公立医院的人力资源供给和需求；第三步，根据分析结果制定人力资源规划。第四步，监督规划的实施过程，确保医院的人力资源管理质量。相关的政策建议。增加政府对公立医院的资金及技术投入，公立医院的进行必须有足够的物质保障。给予公立医院特殊职位的员工以安全保护，使医院员工在工作闲暇时享受法定保护。加强对公立医院人力资源制度改革的领导作用，全面实施以聘用制度和职位管理制度为关键内容的人力资源管理制度。公立医院的人力资源制度改革需要注意与国家卫生改革措施相配合，互相推动，统筹规划，结合医院实际情况制定实施方法。建立公立医院的最主要目的是解决广大群众看病难的问题，然而在竞争日益加剧的今天，公立医院必须完成人力资源的改革创新，建立充满生机和活力的人力资源机制，树立以人为本的人才管理观念。