本站原创【关键词】物业管理行业；人才需求；人才培养；瓶颈不足；改善措施
人才资源培养不仅作为维持物业管理产业机器正常运行的重要组件之一，而且也是催化物业管理运营系统整合资源配置、优化产业结构、提升核心竞争力的重要途径。而目前国内物业管理产业系统的人才资源培养系统普遍出现了人才培养结构有待改善、自备人才流失率升高以及人才培养适配机制亟需改善等集中性不足。适时快速地转变既有的人才资源培养管理理念，合理有效地改善升级现有的招聘、组织、培训机制，进一步拓宽扩展物业管理人才培养的策略途径，稳步增强物业管理行业系统的人才资源的软性竞争实力，以而助推物业管理产业系统快速、稳定、协调地进展。
一、物业管理行业员工结构与人才需求目标
以现阶段国内物业管理行业系统整体的机构设置来看，母公司（总部）下设地方管理处的二级管理方式是当仁不让的主流操作方式，这种工作管理形式历时长久、制度相对改善、操作较为系统。地方管理处的管理工作人员主要包含以下三个方面：第一类是各类项目的领导管理的专职人员；第二类则是工程维修人员，细化而言又包括土木建材类、电气电工类、给水排水类、空调风机类等等主要物业管理环节；第三类就是保洁、保安人员等非技术人员。由于二级管理方式的辅助性、后备性，也就很大程度上决定了物业管理产业系统的管理类人才的固定性、高端性、特殊性，即其群体绝大部分位于物业管理产业系统的管理处一级的位阶上。据国内某物业数据调研机构的资料显示，作为珠三角经济区地产行业风向标之一的恒大地产的企业员工中的物业管理人员已经呈现显著的二级管理层次划分，其中处于一级管理层次的高级技术人员占比达35%，而其中硕士、博士文聘的又达到60%；二级地方管理处的中高级技术管理人员的占比也迅速上升，已经达到27%，而且呈现青年化、专业化、职业化的导向，非技术人员，诸如基础的保洁、保安、绿化人员中的大专文聘以上的占比也开始升高。企业物业管理层员工结构的调整优化，不仅使得既存的产业运营更为高效稳定，也进一步提升了其核心人才的实效竞争力，最终显著增强企业在地产运营上的综合实力。
通过一系列调研数据浅析可以看出，物业管理产业系统的管理型人才数量基本占据了自身产业系统人员总数的三分之一至四分之一，属于“高精尖”的“白领金领级”人才。而对于该类人力资源的组织培训则很大程度上制约影响着物业管理行业机器的稳定协调以及经济效益的安全可观，这就要求该类管理人才具备扎实牢固的综合管理素养，能够熟练操作物业管理的各项业务范围的详细程序，包括建筑住宅维、设施工程修养护以及住宅销售租赁等方面的专业知识，同时也要熟稔各项相关的法律法规，具备一定的语言沟通表达能力、不足浅析解决能力以及实践操作处理能力。
二、物业管理行业人才需求近况与培养瓶颈
2.1 专业人才呈现紧缺断层态势，后备人才培养接续乏力
物业管理产业系统的人才供求的既存矛盾一直是困扰行业系统进一步进展推进的最大障碍。正视近况，究其理由，笔者归纳总结了不足症结的几个主要方面的缘由：首先，国内高等院校、职业学院等教学机构对于物业管理这一学科的重视度并不高，相关专业开设运用的也差强人意，更无法谈及规模化输出物业管理专业出身的硕士、博士等高端人才；其次，物业管理人才的高、中、低档的层次断裂严重，通过相关调研资料显示，物业管理产业系统的中高级物业管理人才与初级物业管理人才的差比迅速拉大，已经达到了1:60，当下产业系统亟需既能实践运用又能坐镇管理的实用型人才，而实际的情况则是这类综合型人才可谓凤毛麟角；第三，人才资源薪酬收入急剧分化，管理人才流失率加大。由于薪资待遇机制的滞后陈旧，以而使得一部分工作时间长久、实践经验丰富的技术管理人员逐渐离职转而以事其他职业；而依赖体力劳动的保安、保洁等基础工作的人员流动性也随着社会产业的多元化呈现不稳定性，所以实际的职责热情、工作质量也可想而知。
2.2 人才整体质量参差不齐，职业素养优劣参半
目前国内的物业管理系统的人才质量系统基本上是以大专以上的工程技术类管理人员为主体的，而且该比例也伴随着部分数量的硕士、博士的加入而呈现逐步上升的态势。但以整体评价而言，现阶段国内物业管理人才的质量还是参差不齐，而且一部分管理人员的职业素养、实践技能也有待进一步提升。我国的物业管理人才除了接受正规院校教育、专业学科培训的之外，大部分都是以房地产营销管理、建筑施工等行业专业间接转移、转行而来的工作人员，其中也包括曾经以事基础的保洁、绿化、保安等职业的人员。这一群体并不具备规范系统的物业管理知识素养、稳定切实的实践锻炼，大多都是凭借在原行业所积累的片面细碎的运营技艺、管理经验进行物业管理的摸索、试验。这就加剧了现阶段物业管理系统人才培养、适配、管理的难度系数，也一定程度上制约了整个物业管理产业机器的运行效率。
2.3 人才招聘培训机制有待改善，配套制度尚需规范细化
人才的引进规划是构建物业管理产业系统人才资源培养机制的开关，其引进的人才资源的质量在很大程度上决定了的物业管理产业进展的整体前景。而在实际的物业管理人才资源引进之中，却普遍有着着很大的任意性，并没有凸显其针对性，概括而言，主要体现在以下几个方面：第一，缺乏具体切实的人才招聘规划对策；第二，人才招聘的渠道方式陈旧简单。第三，人才资源遴选程序的一次性和消耗性普遍有着。这种结构失调必定导致了诸如物业管理产业系统执行管理人员职业意识淡漠、实践能力不足、工作效率低下等极不协调的现象，最终必定很大程度上地制约影响了物业管理行业系统的产业效益的实现。三、采取有效措施培养行业所需要的运用型全面人才
3.1 转变既有管理理念，进一步健全改善人才资源的聘训机制
物业管理产业系统的领导管理层需要转变固有的陈旧观念，坚持“人才兴业”的经营管理理念，进一步改善人才招聘、培训运作系统放在首当其冲的位置。负责招聘人才资源的人员应当做好聘前相关准备工作的具体细致的浅析、规划，切实认真地执行领导管理层制定的方针规划，建立健全一套合理改善的人才招聘系统，以而稳步提升招聘人才的质量。深入优化人才培训机，创设专业的培训小组，标准化、规范化、革新化地实施组培工作。进一步加强物业管理学科专业的探讨、实践，尤其是需要在物业公共事务管理方面以及适配物业管理人才培养的策略方式上进行改善革新。同时结合最新的物业管理论述探讨成果，诸如物业管理法律法规、方针政策变化以及行业规则动态，合理切实地将其融入具体的培训系统中，为物业管理产业系统培养革新型、实用型人才铺垫软件层面的输送后备资源。
3.2 深化行业内部资源整合，拓宽物业管理人才培训的策略途径
稳步推进教学机构、职业系统的教学内容更新、专业途径拓展，灵活多元地进行教学内容与社会实践的整合交互，优化人才培训的整体架构。进一步分类细化物业管理的程序环节，融合社区物业管理、物业怎么写作企业管理、物业经营管理、涉外物业管理等相关产业方向的适配教育培训，因势利导、合理高效地在论述教学、技术培训、技能实践三者之间建立的连接点，着力培养革新型、实用型、综合性的物业管理人才，以而契合适应现阶段物业管理产业系统人才培养的阶段需要。3.3 更新物质奖惩制度，兼顾精神激励方式
物质薪酬的固定性和更新性是在根本上吸引人才、激励人才的硬道理。根据当下物业管理行业系统产业结构的调整和整体薪资水准的变化，适时有效地对薪酬结构和奖惩制度进行可控范围内的更新，以而满足人才基本的物质需求。而在注重更新物质奖惩制度的同时，相关领导管理层还要兼顾精神式的激励制度，进行一系列精神文化层面上诸如集体革新活动荣誉之星、行业旗手等灵活人性的精神式激励，这对于提升人才资源的企业责任感、培养人才的工作热情度以及激发人才的实践创造力都大有裨益。3.4 开展校企深度合作，共同培养全面合格的专业人才
物业管理行业在日常管理历程中，也开展一些纵向或横向的企业培训，也有一些企业组织员工集中报考物业管理资格证书。但物业管理学科上是一个综合性的跨学科的特点，要求员工在具体岗位工作实践基础上，还要掌握物业管理专业论述知识，以及管理学、公共联系学、计算机科学、专业英语和文秘写作等等。这样，物业管理行业人才就会更全面，更加适应社会进展的需要。笔者所在单位借助办学网络平台和师资整体优势，近年来与街道、社区和企业开展物业管理专科的合作办学，效果显著，学校、企业、学员都得到了提升和提升，产生了良好的社会影响。四、结语
在新阶段物业管理行业系统产业化浪潮的深层次席卷以及产业结构渐次更新的背景下，人才资源在行业系统之间的一系列竞争中的所凸显的关键性作用也越来越显著。培养人才、保留人才、利用人才是推动新阶段背景下物业管理人才培养机制效率化、集约化、科学化的重要途径，也是保持行业系统在错综复杂、近乎白热的经济对抗正立于不败之地的有效手段。进一步改善物业管理行业系统的人才培养招聘机制、学历与技能提升机制、优化人才培训流程、及时有效更新人才培养物质精神激励，以而在稳步提升人才资源整体质量的基本前提下，顺利助推物业管理行业系统持续、快速、协调进展。
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