本站原创【词】柔性化；雇佣联系；人才流动
劳动力市场的进展和劳动力受教育的提高，人才供需失衡的矛盾，定额定编的雇佣逐渐现代经济进展的瓶颈，传统的雇佣和人力资源管理实践必定变化了的情境调整。在激烈的市场竞争中，企业逐渐意识到灵活用工在降低管理成本、提高组织绩效的积极作用，开始寻求不同的渠道和方式以转变传统的单一用工方式。
1.
所谓人才流动，是指人才在不同岗位、职业、产业、地区和之间的的流动或转换，是社会分工和不断分工和细化的必定现象[3]。人才流动既是市场经济进展中对人力资源优化配置的必定要求，发挥人才作用、产生聚集效应的途径。
引入新型的柔性化雇佣联系这一，它是指本组织范围内的人才资源欠缺或某种理由导致本地的人才资源供给，双向交流与合作方式吸引周边地区人才短期劳务合作的弹性化雇佣方式[4]。
2.柔性化雇佣方式的特点
（1）适用人员的特定性：现阶段柔性化雇佣联系有它的局限性，它只适用于具有专业技能和怎么写作技能的革新型和高端型人才；（2）适用时间的特定性：柔性化雇佣联系调节的是短期的雇佣供求矛盾不足；（3）雇佣联系的灵活性：雇佣双方不用刻板的权责联系商讨合作的内容和条件，本着诚信、承诺的原则灵活选择、自由交流；（4）合作方式的自由性：这点在劳动的人才方，不用签订劳动合同，双地居住，随来随走，合作方式灵活自由。基于上述一些特性，柔性化雇佣联系的最大特点人才的自由流动。柔性化雇佣联系下的人才流动人才流动的特文学论文点，人才流动或转换的时间更短、流程更加简单、策略更加灵活、更倾向于短期的以特定是其特有优势。在的中，柔性化雇佣联系下的人才流动面对的阻力和瓶颈更小，的可能性更大，操作性更强。
3.柔性化雇佣联系下人才流动的优势
柔性化雇佣联系下人才流动（简称柔性化人才流动）新型的人才交流方式，在短期的人才交流中，是人力资源最优化配置的途径。它的优势体现在：（1）缓解人才区域分布失衡的矛盾，推动人才资源的配置。柔性化人才流动速度快、周期短，能解决短期内经济进展不协调的人力资源供需矛盾[5]，不同地区、不同领域的人才资源的共享。以高校进展为例，东部沿海大城市其经济优势吸纳了最优的师资教育资源，了本地的人力资源优势，而中西部地区的人力资源是高级人才相对匮乏。历史理由，短期内完全解决高校资源配置失衡不足。高校的优秀人才区域间的柔性化流动，则能很好地推动了教育资源的化配置。柔性化人才流动无疑是推动短期内人才资源配置的最佳方式。
（2）适应新时期人才的就业心理、推动人才的就业、发挥人才效用的最大化。社会向多元化进展，劳动力市场人力资源是新生代人力资源的就业思想多元化的。对于传统性较低的员工而言，高的雇佣能更加推动员工基于组织工作的自尊，进而更多的高绩效[6]。软化刚性的工作环境，柔性化的雇佣联系更能新时期新人才的就业心理，以而推动新生代人力资源的就业；与此，人才的心理契约，于提高员工的工作满意度，提升组织绩效，发挥了人才效用的最大化[7]。
（3）劳资双赢，于人才自身价值的全面进展。传统的劳资双方有着零和博弈，的劳资冲突不利于经济的良性进展[8]。柔性化人才流动很好地弥补了劳资分歧，企业用人需求的、劳动力成本的下降劳动者工作弹性的，劳资双方将达到正和博弈联系，共赢。另一，马斯洛的需求层次论述，对于高精尖的专业人才来说，追求自身的进展是的最大需求，“蛟龙广游于大海才能施展身姿”。短期的柔性化人才流动为广大的人才大军了更为广阔的施展空间与进展机会，于人才自身价值的全面进展。
（4）于技术革新和产业升级。生产力的载体，人才的高低决定了组织的绩效与技术实力。，高额的人才引进成本和僵硬的人才引进机制使得技术革新与产业革新举步维艰[9]。柔性化人才流动缩短了人才交流的周期和程序，使人才交流更加简单。多层次、多角度、多幅度的人才交流更利于学术、学科产业之间的提升和升级。
4.柔性化雇佣联系下人才流动有着的
柔性化人才流动在现阶段受制度环境、市场环境、科技环境、文化环境等因素的影响，有着着很大的：（1）人才过分流动，“马太效应”[10]。柔性化雇佣联系本意是弹性的人才流动来解决区域间人力资源不平衡的现象，但各地域间的经济进展不平衡，很人才涌向热门专业、发达地区，欠发达地区人才紧缺与发达地区人才过剩，造成人力资源的。
（2）长期的人才供求失衡矛盾解决。柔性化雇佣联系强调弹性的人才流动解决短期内人才资源配置供求矛盾，对于长期的人才失衡矛盾缺乏对策，“治标不治本”是柔性化雇佣联系的一大缺陷。
（3）劳动纠纷和劳动争议的处理缺乏的制度调节，不正当竞争阻碍柔性化雇佣联系进展。一，柔性化的人才流动方式是以信誉和诚信为担保取代传统的劳动合同和集体合同等用人方式，，在人才的工作中产生的劳动纠纷和劳动争议很难调节。另一，市场机制的不改善造成的不正当竞争制约，在人才的交流和引进中有着未知的风险，阻碍了柔性化雇佣联系的进展。
5.柔性化人才流动的对策
柔性化雇佣联系下人才流动方式的，一些对策：（1）改善人才市场建设，全面推进制度革新。柔性化人才交流不会有长期人才流动中出现的户籍管理、身份等制度障碍，在流通的中依然要面对人才歧视、企业硬性留人、不正当竞争等不足，政府应当人才市场建设，立法、行政等手段加强对人才流动的宏观调控机制。
（2）升级人事档案管理、适应人才市场需求[11]。建立广覆盖、高层次的人事档案库，对人力资源是科技怎么写作等的革新人才信息库处理，搭建流动性人才平台，组建柔性化组织，人才交流的便利化。对人才的定位缺乏统一的标准，人才信息库的缺乏也使得人才在流动及交流中出现“众里寻你千百度，寻来寻去寻不到”的尴尬局面。应当打造类似于“联盟工会”那样的柔性化组织，并予以法定认可和保护，使得人才在交流中更加便利。
（3）革新人才流动激励机制，组织和引导人才交流。为避开人才交流中可能出现的“马太效应”，革新人力流动的激励机制，地组织引导各类人才在适合的区域中发挥最大才智。设立多层次、多维度的人才流动奖励基金其他激励机制如建设优秀的企业文化[12]，和吸引个人和企业参与人才的流动，奖励机制产生的效用又人才交流革新回馈给社会，这样对于个人、企业、社会多赢的局面。
（5）珍惜与善待人才，全力构建吸引和留住人才的优良环境[13]。好流动人才，也要维护好流动人才的合法权益；创造良好的工作氛围，为柔性化人才交流舒心的工作环境，人才的心理与社会需求，以吸引和留住人才。在社会的大环境中打造“家”的温暖，在人才在流动的“家”中仍能关心和支持，使得流动人才们施展才智，整个社会的人才资源效益。
综上所述，柔性化的雇佣联系新型人才和交流方式，对于进展的社会经济有很强的互补增值作用。人才难得、人才难留的现象，对人才“不求所得，但为所用”，在弹性的人才流动中加强人才交流、资源共享，柔性化的人才流动不失为较好的新型人才雇佣方式。
文献：
时博,李新建.非典型雇佣联系实证探讨困境本土化不足探讨[J].外国经济与管理:2008,30(5):28-29.
王拓,赵曙明,转型经济下我国企业雇佣联系近况引申[J].企业进展:2010,7:129-131.
[3]梁伟年.人才流动不足及对策探讨[D].武汉:华中科技大学,2004:4-10.
[4]王洪标.安徽省革新性人才的柔性化雇佣联系探讨[D].贵州商业高等专科学校学报:2011,24(2):42-43.
[5]王伟英.人才流动中地区失衡的理由及对策浅析[D].中南林业科技大学学报:社会科学版,2010,4(2):28-31.
[6]包玲玲,王韬.转型背景下雇佣对员工助人的影响[J].管理学报:2011,11:
1646-1654.
[7]姚辉,徐枞巍.对雇佣联系探讨的新视角——心理契约的维度之影响[J].生产力探讨:2008(13):17-19.
[8]曹永刚.合作式劳动联系将拉开序幕—南京大学商学院院长赵曙明教授访谈录[J].人力资源:2009,1:7-10.
[9]许勤,赵玉莲.国有农牧企业人才流失现象的浅析、深思及对策[J].人力资源管理:2009(5):25.
[10]冯丹.马太效应对现代管理的启迪[J].合作经济与科技:2009,4:40-41.
[11]吴化.非结构化数据库在人才市场人事档案管理运用前景[J].新技术运用与档案现代化管理:2002,1:20-22
[12]杨一琼.基于企业文化视角的和谐雇佣联系构建[J].生产力探讨:2011,12:245-247.
[13]储节旺.安徽崛起的人力资源开发对策[D].安徽师范大学学报:人文社会科学版,2005,5:255-259.
基金项目：系安徽大学大学生革新性实验计划项目的阶段性成果（编号：xj103575110）。
作者介绍：徐善柏（1989—），男，安徽蚌埠人，以事人力资源管理的探讨。