本站原创[关键词]企业用工；劳务派遣；法律风险；风险防范
[]A [文章编号] 1002-736×（2013）09-0028-03
一、企业使用劳务派遣用工的优势
(一)降低用人成本，减轻企业负担
在实际工作中，企业引入派遣用工机制，由派遣单位履行为派遣员工缴纳保险、管理档案、评定职称等职责，派遣单位成为企业人力资源部门的外延，并承担被派遣人员的有关费用，大大降低了用人单位的用人成本支出，减轻了用人单位的人事管理负担。(二)用工机动灵活，便捷人事管理
劳务派遣用工形式中的主体为劳务派遣单位、用工单位和劳动者。派遣机构负责对工人的管理，企业负责对工人的使用。这种用工机动灵活，既节约了企业人事管理费用，又减轻了管理人员的负担，大大提高了工作效率。(三)提高用人效率，减少劳动纠纷
劳务派遣用工形式是，企业对派遣人员只管使用和工作考核，其它管理工作由派遣机构负责，这较之企业自行招考更为合理有效。同时，该形式中，企业与派遣员工只是一种有偿使用关系，不存在劳动合同关系，可以减少和避开与派遣人员在劳动关系上可能出现的纠纷。（四）满足用人需中国企业使用劳务派遣用工的法律风险及防范论文资料由论文网www.shuoshilunwen.com提供,转载请保留地址.求，改善工作氛围
派遣用工形式下，用工不受户口、学历及用工人数限制，一些定员定编的用人单位可以通过该方式突破编制限额，满足用人需求。企业引入派遣用工机制，定期对派遣员工进行考核，这样不但激发派遣员工的工作热情，还激励正式员工不断提高自身工作业务素质，转变工作状态，营造人人争先的工作氛围。
二、企业使用劳务派遣用工的潜在风险
劳务派遣法律制度的出台，一方面，使企业在使用劳务派遣用工方面有了法律保障；另一方面，企业如果不依法使用劳务派遣用工，可能遭遇法律风险。这些风险主要来自于派遣单位和被派遣劳动者两个方面。(一)劳务派遣单位可能给企业带来的法律风险
1.劳务派遣机构欠缺支付能力。劳动合同法规定，劳务派遣单位的设立，注册资本不得少于50万元。这一规定与公司法中规定的关于法人最低注册资本3万元相比，其最低限额大幅度提高。但企业注册资本的多少并不能完全代表企业承担风险能力的强弱。派遣机构不从事生产经营，不需要厂房、机器设备等固定资产的投入，其运营的是劳动者的劳动力，一旦发生损害不可能恢复原状，50万元的注册资本对于应承担的风险来说根本就是杯水车薪。目前，劳务派遣单位往往拥有大量的派遣员工，由于缺乏支付能力使争议不断发生。2.劳务派遣机构与企业责任义务主体划分约定不明。劳动合同法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。立法者的目的是通过连带责任，给劳动者提供来自派遣机构和企业的双重保障，但由于该规定没有具体明确地规定企业承担连带责任的方式和范围，如果损害的发生仅由派遣机构单方面造成，企业也须承担连带责任，这将有可能造成企业的用工成本和风险不可控局面。
(二)被派遣劳动者可能给企业带来的法律风险
1.被派遣劳动者招聘主体不明。劳务派遣的特殊用工模式，导致劳务派遣机构对企业的用人要求并不完全了解，本该由劳务派遣机构作为招聘主体，实践中就普遍出现了“由企业招工，劳务派遣机构与该员工签订劳动合同，并建立劳动关系”的操作模式。有的还在劳务派遣协议中注明“派遣公司根据实际用工单位的要求，代实际用工单位招聘员工”之类的条款。一个“代”字，主体模糊，由此带来的是招聘主体不明确，一旦发生纠纷，本该由派遣单位承担的责任就可能会因此转嫁给企业。2.劳务派遣适用岗位不明确。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在“临时性、替代性、辅助性”工作岗位上实施，但对于什么岗位属于“临时、替代、辅助”岗位却没有详细规定。实践中，一些企业将一些经常性、固定性的工作岗位用于劳务派遣，在一些长年稳定需求的工作岗位也使用劳务派遣员工，有的企业劳务派遣员工已占到员工的一半以上，个别行业甚至出现全行业实行劳动派遣，从而导致员工权益受损。
3.企业规章制度对被派遣员工的适用性理由。劳务派遣用工中，有的企业在与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，规定了派遣员工必须遵守用工单位的规章制度的条款。由于被派遣员工和派遣单位建立劳动关系，与企业并不建立劳动关系，用工企业要求派遣员工遵守其规章制度缺乏强有力的法律支持。根据合同法规定，合同约定的条款只对合同双方当事人有效，而对第三方是没有约束力的，特别是在为第三人设定义务时更是如此。因此，在上述约定中，派遣员工为第三人，一旦出现争议，就会因为企业与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议中，有关“派遣员工必须遵守用工单位的规章制度”的约定是在为第三人设定义务，而对派遣员工不发生约束力。