本站原创关键词：港口；劳务派遣；法律风险；劳务外包
1.引言
港口主营业务是货物装卸，是劳动力密集性传统行业，劳动强度非常大，危险性较高，露天作业，工作环境恶劣。虽然改革开放以来，港口生产快速步入了机械化、流程化、信息化的时代，劳动效率大幅提高，劳动用工数量大大减少，劳动强度也大大降低，但是在很多装卸生产业务中，特别是散杂货作业，还是需要大量的人力作业，它是机械化作业必不可少的补充环节。为解决城市装卸工的短缺，港口企业自上世纪80年代中后期，开始逐渐使用劳务输出工或农民轮换工这也是国内最早劳务派遣制的雏形。劳务输出工或农民轮换工，大多来自贫困欠发达地区，港口企业一般都是和当地的劳动局洽谈合作，与劳动局下设的劳务公司签订劳务输出协议，近年来改为劳务派遣协议，即劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。
2.劳务派遣制度的法律属性与目前状况
2.1法律属性
从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务怎么写作的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。2.2港口劳务派遣管理的目前状况
劳务派遣工可以大幅降低人工成本，机制灵活，管理简便，很适合港口企业作业特点，港口企业因而大量使用劳务派遣用工，目前全国很多港口企业的劳务派遣用工数量已经超过了正式用工的数量，在港口的装卸生产中发挥着不可替代的主力军作用。随着经济社会的发展，时代的进步，特别是随着法制的完善，劳务派遣用工方式，也暴露出越来越多的理由。劳务派遣中的理由，主要有：一是管理脱节。劳动者劳动合同关系和工作岗位分别属于两家单位，形成对劳动者“两不管”的状态，劳务派遣单位只是简单收取管理费，转手发一下工资，没有对劳动者进行实际管理，而港口企业则认为劳动者是劳务派遣单位的员工，自己只是使用单位，对劳动者只是简单的“以罚代管”。二是参加社会保险不规范。个别港口企业逃避社会保险义务，减少社会保险缴费项目，只是简单的缴纳养老、工伤、医疗等项目，失业、生育保险都不缴纳或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。有的还存在跨地区缴纳社会保险的理由，降低缴费基数，达到少缴费目的。三是同工不同酬。劳务派遣人员在港口企业大部分从事的是苦、脏、累、险的工作或者是简易技能操作，酬劳待遇低，即使与正式员工从事相同的工作也享受不到港口企业的奖金和福利，不能同工同酬。四是流动频繁。劳务派遣人员在港口企业没有归属感，特别是对于新生代劳务者，缺少吃苦耐劳的精神，又没有职业发展通道，看不到职业发展前景，流动特别频繁，已经影响了港口企业的生产发展。
3.劳务派遣的立法规范
为了保护劳务派遣人员的合法权益，国家先后制定《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳务派遣暂行规定》等系列法律法规，法律法规越来越完善，越来越严格。特别是《劳务派遣暂行规定》的颁布执行，对于劳务派遣人员合法权益的保护将起到积极的推动作用，《劳务派遣暂行规定》加大了对劳务派遣人员合法权益的保护力度，加重了用工单位的法律责任和义务。对于港口企业来说，所面对的劳务派遣用工的法律风险就加大了，就要提前研究，积极应对，规避可能发生的法律风险。4.港口企业使用派遣劳务工风险剖析
4.1岗位与数量比例限制的法律风险
《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》并未明确何为“三性”。因规定不细化，导致实践中可操作性差，执行效果不理想。《劳务派遣暂行规定》对“三性”进行了细化和明确，其第三条规定，临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供怎么写作的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休检测等理由无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
在实践中，港口企业使用劳务派遣工的岗位大部分都是装卸工、拖车司机、吊车司机等岗位，而这些岗位都属于港口的主营业务岗位，按照《劳务派遣暂行规定》，这些岗位都不能使用劳务派遣工。
《劳务派遣暂行规定》第四条规定，用工单位应当严格制约劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。第二十八条规定，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
港口企业在使用劳务派遣工的岗位范围和数量比例上都不符合《劳务派遣暂行规定》。港口企业需要在2年内将劳务派遣工的岗位和数量进行调整，这对港口企业形成很大的法律风险。