本站原创关键词 法律风险 合同 劳动用工 防范
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随着我国社会保障体系的不断健全，劳动保障法律规范的日益完善，企业用工环境也不断得以优化。与此同时，劳动者的维权意识也不断增强，导致企业与劳动者之间的用工关系日益复杂，双方之间的矛盾不断加剧，这也给我国企业发展带来全新的挑战。如果企业对这些法律风险不能做到有效识别，并针对性的采取相应的防范措施来有效的规避相关法律风险，必将影响其正常有序的运转。因此，各企业部门也应积极学习领悟《劳动合同法》的精神实质，采用合理规范的用工合同形式，促进企业科学、健康、高效的发展。
一、企业劳动用工特点分析
所处社会主义初级阶段的发展现状，决定了我国需要采纳以公有制为主体，多种所有制共同发展的发展道路，也进一步决定了我国企业结构的复杂性和多样性 。总体来看，目前我国企业劳动用工合同形式主要有如下三种：全日制劳动用工、劳务派遣用工和非全日制用工，分别在各种类型的企业中有着广泛应用，各自也呈现出不同的法律风险特征。其中，全日制劳动用工和临时工合同用工制度有着较长的使用历史，为了进一步满足企业生产经营改革中对劳动力的急迫需求，劳务派遣用工制度作为一种补充有效缓解了各类大中小型企业对辅助性、替代性及临时性岗位的用工需求，通过派遣单位与企业、派遣单位与劳动的协议写作技巧，将合适的人才派遣至用工单位的特定岗位，并由派遣单位负责发放工资和缴纳各种保险。二、企业劳动用工合同中的法律风险分析
(一)全日制劳动用工合同风险分析。
在三种常见形式的劳动用工合同形式中，比较而言，摘自：本科生毕业论文范文www.shuoshilunwen.com
全日制劳动用工合同的规范性最强，各种保障辅助措施也更为健全。在企业管理运作实践中，使用该种劳动用工合同形式，发生法律风险的概率较小，企业用工法律制度的不断规范也为其风险控制和防范提供了有效的支撑保障。对此，笔者对其常规风险也不再做过多阐述，将重点探讨其中的一种隐性合同关系--事实劳动，并对其风险关系进行重点论述。事实劳动 ，即用人单位和劳动者存在事实上的使用和被使用关系，但是两者却没有签订书面劳动合同，不利于产生法律纠纷时的矛盾解决，因而国家相关部门对其法律责任的规定也更为严格。相关企业单位在确立用工关系时也要特别注意，应有效避免因理解失误或者管理不到位产生的事实劳动关系，进而诱发法律风险。而其法律风险主要表现在：属于非法用工，需要支付双倍工资及各种福利待遇，作为一份无期限劳动合同也不利于企业人力资源管理。(二)派遣制劳动用工合同风险分析。
作为一种较为新颖的劳动合同用工方式，派遣制在市场经济建设中发挥了非常积极地作用，从企业人力资源管理的角度看，其在法律层面的风险主要表现在如下几个方面：（1）劳务派遣机构选择的法律风险，很多企业在选择确定合作的劳务派遣单位时，常常疏于审查其资质和经营能力，选择了不具备相应资质的劳务派遣单位，导致在发生劳务法律纠纷后，用工单位需要承担额外的用工责任风险。（2）支付劳务报酬的法律风险，用工单位为了确保工资薪酬能迅速及时发放到劳动者手中，往往会选择向劳动者直接支付工资，但这也恰恰违反了劳动法的规定，以工资发放为要件的劳动关系也会认定二者之间存在事实劳动关系。（3）被派遣劳动者被退回的风险，被派遣者解除劳动关系时，用人单位只能将其退回，而只有在符合法律规定的相关条款时，用人单位才能主动将被派遣者退回原单位。（4）与派遣单位规章制度冲突的风险，在用人单位和派遣单位的规章制度发生冲突时，也会导致被派遣劳动者感到无所适从，而法律仲裁则会从保护劳动者权益的角度加以自由裁定，也会影响和损害用人单位的合法权益。(三)非全日制劳动用工合同风险分析。
非全日制劳动用工合同关系，主要用于规范管理以小时计薪酬，每天工作时间在四小时以内，每周工作时间在二十四小时以内的用工关系。这种用工关系的主要法律风险表现在：（1）没有签订正式的劳动用工关系，虽然法律对于临时工的使用可以不签订劳动用工关系，但是当发生劳务纠纷时，这种实际存在的劳务使用关系很容易被误认定为事实劳动合同关系，损害用人单位的合法权利。（2）全日制劳动用工合同的变相签订，虽然签订了非全日制的劳动用工合同关系，但是当劳动者每天的工作时间远远超过四小时，并且每周的劳动时间远远超过二十四小时，很容易导致此前签订的劳动合同关系无效，成立事实劳动合同关系。（3）对于非全日制用工，没有签订各种工伤保险。三、企业劳动用工合同的法律风险防范
(一)全日制劳动用工合同风险防范。
对于全日制劳动用工合同关系的法律风险防范，本文主要致力于讨论其中事实劳动合同关系，结合上述对该用工关系的法律风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，完善招聘程序，明确划分好临时工和企业正式用工的界限 ，在确定聘用关系后一个月内签订正式规范的劳动合同，并不断规范人事管理工作者对用工类型的认定，企业只有全日制、劳务派遣和非全日制三种用工形式，指导并监督用工合同的签订。其次，规范合同管理，及时跟踪检查单位内部各员工所签订合同的规范性，对存在的漏洞和问题加以及时修正和解决，对于劳动合同期限，既可设置相应的预警提示程序，也可以在合同内部对期满后的续签或终止做特别约定，如规定期满后没有及时续签但又继续留用的员工其劳务合同自动续期一年。再次，及时检查企业内部的劳动用工关系，排除因无效合同导致的事实劳动关系，避免企业在这方面的法律责任。(二)派遣制劳动用工合同风险防范。
结合上述对派遣制劳动用工合同关系的风险分析，笔者认为可从如下几方面做好相应的风险防范措施：首先，对于派遣机构的选择，一定要慎重谨慎，严格把控质量关，加强对拟选择派遣单位的资质审查，确保其具备较强的风险承受能力，并在履行派遣协议时及时支付相关费用，有效规避这方面的法律责任风险。其次，完善劳务派遣协议，对双方权利、义务及责任做明确具体的规定，规范企业自身、派遣单位及被派遣者的工作行为，在日常工作中还应加强对派遣单位履行义务情况进行监督，确保相应的劳务报酬准确及时的发放至劳动者手中，此外，企业还应做好被派遣者解约退回工作，避免不必要的法律责任。再次，健全各项规章制度，在满足合法性、公示性和性的前提下，协调本单位、派遣单位及被派遣者的工作行为，有效保障企业自身的合法权益。(三)非全日制劳动用工合同风险防范。
对于非全日制劳动用工合同风险防范，应签订合同，明确用工形式为非全日制劳动用工，并对相关工作时间、内容及报酬作出明确说明。如果用工形式与《劳动法》对非全日制用工的规定严重不符，则应通过增加人数，缩减个体劳动时间来解决，也可选用其他用工形式。依据法律的规定要求为劳动者缴纳和购写各种强制保险，并将社保、医保资金以工资报酬的形式发放给劳动者。四、结语
精细化管理对于提升企业效益，保障企业健康平稳发展具有重要影响，人力资源管理的科学合理亦能有效促进相关工作的开展。本文结合现阶段我国企业劳动用工实践，对劳动用工合同关系中的法律风险展开探讨，并针对性的提出了改进发展建议，旨在借此能为企业人力资源管理提供一些思考，促进相关工作的更好开展。□
（作者：新乡市新奥燃气有限公司人力资源部人力资源专员，研究方向：人力资源）
注释：
何惠芬.供电企业规避劳动用工风险的探索[J].中国电力教育，2012（11）：13-22.
汤海山.试论劳务派遣中用工单位的法律风险及防范[J].黑河学刊，2012（07）：81-82.
王艳萍.企业劳动用工合同的法律风险防范分析[J].东方企业文化，2013（04）：87.