本站原创Abstract： With the constant deepening of medical and health system reform in our country， the traditional hospital management model and ignored management talent team construction has seriously restricts the development of hospital. Management as an independent discipline， has its own scientificalness and artistry； its theoretical system needs to be seriously studied and put into practice and summarizes like other disciplines. Creating high-quality professional management personnel team becomes another important content to improve core competence of hospital.
关键词： 管理人才；问题；对策
Key words： management personnel；problem；countermeasures
1006-4311（2013）24-0163-02
0 引言
随着我国医学模式的改变，医疗保险制度的建立和完善，人民生活水平的提高，人们健康观念的不断改变，医院之间的竞争也越来越激烈。进一步提升我院的综合竞争能力，加强医院专业技术队伍建设尤其管理人才队伍建设是我院必须要进行改革和完善的重要内容。
1 我院专业技术人才结构概况
1.1 璧山县人民医院是一家建院70余年的国家级二级甲等综合医院，目前正处于创建国家级甲等综合医院的攻坚时期。截至2013年5月底，全院职工总人数共971人，其中，在岗职工854人，离退休职工117人。在岗职工中，专业技术人员760人，包括卫生专业技术人员727人，其他专业技术（含财会、经济、基建工程、信息、机械工程等专业）人员33人；职员19人（含工勤转岗人员15名），工勤人员75人；编制床位数800张，实际开放床位近1000张。1.2 我院管理部门现有人才队伍结构概况
我院设党政主要领导各1名，副院级领导5名，其中6名为卫技类高级专家，1名高级会计师；承担全院管理职能的部门共9个，其基本情况见（表1）；中层及以上管理人员结构源于：毕业论文理工www.shuoshilunwen.com
情况见（表2）。2 我院管理人才队伍建设中存在的问题及形成原因
2.1 存在的问题
2.1.1 医院的高级管理者主要来源于临床型专业技术骨干，他们大多精通业务，个别在某个医学领域具有较高的医学造诣和知名度、权威性，因“医而优则仕”。但他们大都没有接受过系统的医院管理理论培训，缺乏管理现代医院的理论知识和技巧方法，知识结构单一、大都为经验型管理者。
2.1.2 医院的中层管理者因科室紧缺人手，事务繁多，任务繁重，又长期缺乏充分与上司、同事沟通的时间以及团队协作的思维方式，普遍存在各自为政，独行其事的现象，造成管理职能交叉重叠或遗漏的混乱现象，部分科室负责人出现严重的职业倦怠。2.1.3 受传统医院管理模式的影响，各职能科室普遍存在权责不明、职责不分的情况，工作质量缺乏有效的评价机制，工作缺乏主动积极性和创新性，遇利益争为己有，遇事怕得罪人，遇矛盾则上交，趋利避害，出现大量的扯皮、推诿等现象。
2.1.4 医院基层管理者多为工勤人员转岗及低年资卫技人员组成，合同制临聘人员占管理人员总量的16.7%，他们大多知识面狭窄、管理能力落后，凭经验或行政命令干事，工作缺乏活力，技术缺乏创新，离职业化管理差距甚大，难以培养出后备干部。
2.2 形成的原因
2.2.1 我院的高层管理干部全部为上级任命制，且大多年龄相当。在传统的医院管理模式下，管理者大多未接受过系统专业的管理理论培训，受政策等因素影响，领导更注重任期内的政绩实绩，普遍缺乏宏观的战略性眼光和中长期发展规划。2.2.2 因缺乏系统的科学合理的管理理论知识，大多数高层管理者容易误听误信个别下属观点，决策往往带有强烈的主观色彩和个人性格偏好。
2.2.3 我院目前正处于创国家级甲等综合医院的攻坚时期，也因地理位置优势得天独厚，迎来了历史发展机遇，到2014年底医院将完成整体异地搬迁工作。随着医院业务的快速增长，导致临床型专业技术人才紧缺，我院在近3年的本科人才双选和两高人才的引进总数累计达300余人，致医院在岗从业人员总数增至850余人，而管理人员总人数并未增加，各职能科室在必须以维持医院管理工作正常运转为首要任务和创等达标及加强科室自身建设的多重工作压力下举步艰难，工作量的进一步骤增，使得大量的工作人员出现严重的抵触情绪和职业倦怠，导致整体工作质量下降，工作效率低下。
2.2.4 长期以来，“重临床，轻管理”的思想深入影响着一任又一任高层管理者，而在管理岗位上工作的人员则常年处于超负荷运转的同时，薪酬待遇并未得到公平合理的制度保障，相反，与临床工作人员的收入差距还在进一步加大，积压在管理者心中的不满日益增多，医院管理的弊端隐患日趋明显。 3 加强医院管理人才队伍建设的几个对策
3.1 高层管理者必须转变传统管理观念
现代医院管理要求领导树立客观正确的整体人才观，医院管理人才队伍建设同样是医院建设的重要组成部分，只有把培养和选拔医院管理人才作为医院工作的重要目标和主要内容，才能使管理出效益，管理出人才。在实际工作中，医院管理团队成员也并非什么人都能干，也不是不产生效益的多余人群。在竞争日益激烈的今天，提升医院核心竞争力，加强医院中高层管理者相关管理理论的培训学习已刻不容缓。3.2 完善科学合理的选人用人体系
要打造一支优秀的医院职业化管理团队也不是一朝一夕可以完成的，首先是要建立能够使优秀的管理人才脱颖而出的选人用人机制，结合医院实际，对传统的干部管理体制进行改革，依照公开、公平、公正、竞争、择优的选拔原则，为医院管理人才资源的科学选拔和合理配置提供制度保障，全面推进医院干部人事制度改革，造就一批能堪当重任，德才兼备，结构合理、高素质职业化的优秀管理人才。3.3 着力打造一支职业化管理团队
职业化管理，是指在组织上、制度上对某一职业从业的准入，在操作规范、定期考核、监督、管理等方面制定严格的规定。这有利于对管理人员实行科学化、规范化管理，从而提高管理人员队伍的素质。加强医院管理人才队伍职业化建设在医院整体运行和发展中有着不可替代的特殊作用，没有优秀的职业化管理团队，也不可能培养造就出优秀的专业人才。因此，医院领导必须首先成为医院管理的专家和行家，建立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全考核和监督制度，制定外出培训制度，构建医院管理人员继续教育培训体系。其次，应采取一系列措施选拔一批优秀的卫生管理专业毕业生充实我院管理队伍，同时在临床专业中选拔一批德才兼备、组织能力强、群众基础好、办事公道、有良好沟通能力和一定影响力的干部队伍，强化管理培训，提高自身管理素质，提升管理能力，促进一大批优秀管理人才的形成。
3.4 构建公平合理的收入分配体系
要调动管理人员工作积极性和管理团队自身的内部稳定性，医院领导者还必须在构建公平合理的收入分配体系上下功夫。动机公平理论认为，人们在工作中有公平性需求，他们强烈地追求在自身付出和贡献与回报之间的平衡性。因此，领导者在设计薪酬方面要考虑四个方面的公平性：内部公平性、外部公平性、个体之间的公平性和程序公平性。参考文献：
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源于：职称论文www.shuoshilunwen.com
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