本站原创【关键词】就业歧视 平等权 法律规制
就业平等权是公民实现劳动权的前提，然而在严峻的就业形势下，实现劳动者的就业平等权面对着种种困难。性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视等现象广泛存在，这显然不利于社会公平的实现，不利于社会主义市场经济的健康发展，也影响了我国社会主义和谐社会建设的进程。消除就业歧视，实现平等就业权，是每一个公民的强烈诉求。我国的学理界对于就业歧视的有关研究起步较晚，在反就业歧视的立法方面存在不足，这就需要我们借鉴其他国家经验，加强理论研究，构建我国的反就业歧视法律体系，以保障公民就业平等权的实现。
一、就业歧视的概念和类型
要研究反就业歧视的相关法律理由，首先要明确界定就业歧视的概念。我国学者进行了广泛研究并形成了不同的观点。中国人民大学林嘉认为：就业歧视是指没有合法的目的和理由，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等理由，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。南京大学周长征认为，就业歧视就是根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利，就业歧视可以是企业行为，也可以是政府行为。通过与其他国家就业歧视的概念界定相比较，我国学者所下定义具有一定的局限性。一方面对就业歧视的外延规定的较为狭窄，另一方面其着眼点基本上是直接歧视，而忽略了间接歧视。笔者认为，结合我国的国情，应当对就业歧视的概念作如下界定：就业歧视指没有法律上的合法依据，在就业、工资和职业等方面，基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素，如种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统、社会出身、相貌、身高、血型等，对劳动者进行不平等的对待、排斥或者给予优惠等损害劳动者就业平等权的行为。按照不同的分类标准，就业歧视有不同的类型。按照产生就业歧视的因素，可以将就业歧视分为性别歧视、年龄歧视、宗教歧视、民族歧视等等。按照就业歧视的表现形式，可以将就业歧视分为直接歧视与间接歧视，基于自然因素的歧视与基于社会因素的歧视。另外，还有学者将就业歧视分为市场性歧视与制度性歧视。
二、我国反就业歧视法律规定存在的缺陷
第一，我国现有的关于反就业歧视的法律规定适用的范围具有局限性。我国的《宪法》、《劳动法》和《就业推动法》均有关于反就业歧视的规定，内容涉及民族、种族、宗教等方面的歧视，但是对于年龄、身高、相貌、婚姻等方面的歧视并未作规定。《劳动法》将公务员、事业单位和社会团体的工作人员、现役军人等排除在《劳动法》的适用范围之外，这样关于反就业歧视的有关规定对这几类人不能适用。一旦这些人的平等就业权遭受侵犯，就找不到相应的法律依据予以救济。第二，缺乏关于反就业歧视的专门立法。我国的诸多法律虽然涉及了反就业歧视的内容，但是规定的过于零散、原则性较强，缺乏可执行性，尚未形成反就业歧视的法律体系。一旦现实生活中需要通过相关法律规定进行维权，很难迅速找到对应的法条。反就业歧视专门立法的缺乏给受害人维权造成了很多不便。
第三，缺乏专门的反就业歧视执法机构。我国的《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律规定劳动者权益受到侵害时，可以要求劳动行政主管部门、有关主管部门和上级机关予以处理。但是有关主管部门和上级机关这一规定过于模糊，一旦出现相关纠纷难以通过合理的途径解决，针对就业歧视理由难以确定具体的执法部门。
第四，缺乏对于就业歧视法律责任的规定。虽然《劳动法》中就用人单位违反劳动法的法律责任作了规定，但是并未涉及就业歧视法律责任的规定，在《就业推动法》中也并未提及。这就造成在出现就业歧视理由时难以找到相应的惩处机制。
三、我国反就业歧视法律制度完善的几点倡议
第一，制定专门的《反就业歧视法》。应当将现有法律中关于反就业歧视的有关规定进行归纳、总结，使其系统化，结合我国的国情，制定专门的《反就业歧视法》。《反就业歧视法》应当就就业歧视的概念、适用范围、构成要件、法律责任、法律救济等理由作出明确规定。第二，扩大反就业歧视法律的适用范围。不管是就业歧视实施主体的范围，还是就业歧视受害人的范围都应当予以扩大。就业歧视实施主体不仅包括用人单位、职业相似度检测机构，还应当包括劳工组织、从事职业培训的组织等。就业歧视的受害人应当将所有受到就业歧视的公民都纳入其中。
第三，明确反就业歧视的执法机构。反就业歧视的执法机构应当与劳动和社会保障部门区分开来，该执法机构应当具有独立性，其职能就是根据《反就业歧视法》的规定专门处理就业歧视纠纷。
第四，明确就业歧视应承担的法律责任。在出现就业歧视时，由谁来承担责任，具体承担什么责任，法律应当作出明确规定。另外，在举证责任方面，应实行举证责任倒置。只要受害人证明其受到了差别对待，就推定用人单位等存在就业歧视现象，除非其能提供相应证据来推翻受害人的证据。
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